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人力資源方案

時間:2020-08-28 人力資源 我要投稿

關于人力資源方案模板匯編7篇

  為了確保工作或事情能高效地開展,我們需要提前開始方案制定工作,方案是從目的、要求、方式、方法、進度等方面進行安排的書面計劃。那么你有了解過方案嗎?下面是小編精心整理的人力資源方案8篇,歡迎大家借鑒與參考,希望對大家有所幫助。

關于人力資源方案模板匯編7篇

人力資源方案 篇1

  一、公司人力資源現狀描述及三年內規劃描述:

 。ㄒ唬┤肆Y源現狀分析

  ******自20xx年成立以來,堅持以人為本的管理思想,重視人力資源開發,采取一系列的舉措和政策,穩定人才,培養人才,吸引了許多中高級人才的加盟,基本滿足了集團公司發展對人才的需求,初步形成了一支素質較好、層次較高的人才隊伍。但隨著公司規模的發展壯大,業務范圍的不斷拓展,對于人才的要求也逐漸強烈,尤其是在面臨境外員工交替壓力下,如何始終確保一支素質好、層次高的中高層管理隊伍將困繞西非公司人力資源的建設。

  現有的人力資源狀況將從人員數量、人員年齡性別、人員素質、等方面進行分析。

  1.截止至20xx年12月31日,公司有在職管理員工39人(其中返聘1人,臨聘2人)。 2.員工年齡、性別結構

  男員工32人,女員工7人,其中25歲以下的員工7人;26-30歲的員工12人;31-35歲的員工10人;36-40歲的員工3人;41-45歲的員工1人;46-50歲的員工3人;51-55歲的員工1人;56-60的員工2人。

  3.員工學歷結構

  碩士及MBA學歷5人;本科學歷23人;大專學歷的8人;中專技校3人。

  4.員工職稱結構

  至20xx年12月高級職稱的4人;中級職稱的6人;初級職稱的18人。

  5.公司現狀分析:

  1)從目前公司管理人員的數量來看,是基本能夠滿足公司生產的需要,可以覆蓋目前公司各項管理工作,但人員的數量較為精簡,人員的工作負荷程度較強。

  2)從目前公司管理人員的年齡結構來看基本合理,高層管理人員5人分布在30-50歲的范圍中,較為均勻。應重視對于年輕干部的培養,25-35歲的人員中基本集中了公司中層的干部,是公司的中堅

  力量。

  3)從目前公司管理人員的資質來看,管理人員本科及以上學歷占到72%,資質較高,但是受境外管理成本、崗位編制限制等客觀因素影響,高中基層人員水平差別較大,單純靠境外人員儲備、培養等手段實現中高層人才梯隊建設AB角配備較為困難,不利于隊伍建設。 3)人員結構需要進一步優化,高職稱人員只占10%,中級職稱人員只占15%,公司整體的技術含量偏低,應進一步增加高、中職稱的人員數量。

  4)目前公司的薪資水平相對還是比較具備競爭力的,但是需要進行全面系統的績效考核設計,充分發揮激勵因素,調動員工積極性。 (二)西非公司三年內人力資源規劃描述

  1.人力資源理念:人是一切物質和精神財富的創造者,是企業發展振興的力量源泉,企業的一切管理活動,始終遵循以人為本的管理思想;同時倡導終身學習,不斷為員工創造實現職業理想的機會,掌握終生就業的本領。為開拓者搭建成功的階梯,為進取者提供創業的舞臺,創造條件成就員工的理想,為員工創造施展才華的機會,提供充分發揮自身潛能和實現自我價值的空間。 2.人力資源戰略和策略

  根據公司的人力資源現狀,結合面向未來的發展戰略,公司的人力資源戰略是:

  1)一定時期內,公司機制的作用大于人的作用;要建立發展、發揮大多數人能力的機制。

  2)關鍵人才繼續以內部培養為主,適當引進職業化人才;同時考慮更有效地利用外部人力資源。

  3)強化協作,營造團隊文化,鼓勵團隊績效、團隊能力。 4)側重非經濟性激勵,適當提升經濟性激勵的水準和有效性。5)重視長期績效,短期效益服從于長期績效;強調對人的素質開發和培養。

  3.西非公司人力資源規劃

  公司人員定編規劃

  目前公司人員的數量較為精簡,人員的工作負荷程度較強,隨著公司發展精細化程度越來越高,該人員數量無法滿足公司發展需要,在保證關鍵崗位基礎上招聘培養管理使用屬地化人員。

  公司現有管理員工39人,三年內中方管理人員編制35人,減少4人,屬地化管理人員配備10人以上,分布至各部門、項目部。 2)宏觀定編制:

  現狀:高層(領導層:總經理助理及以上)6人,占15.38%; 中層(部門經理、部門副經理、高級業務主管、項目經理)23人,占58.97%; 基層(業務主管及以下、項目其他管理人員)10人,占25.64。 規劃:至20xx年,高層(領導層:總經理助理及以上)占10%; 中層(部門經理、部門副經理、高級業務主管、項目經理)占20%; 基層(業務主管及以下、項目其他管理人員)占70%,該數據含屬地化管理人員。

 。ㄈ┤藛T配置規劃

  員工職位確認后,職位調整應按規定統一調整,職位調整應遵循員工個人業績及素質傾向的原則。

  1、人員職位晉升:按職位層級規劃,每年調整一次。各部門同類職位工作人員間按比例,績效優異的低層級的員工向上晉升;

  2、人員職位降級:按職位層級規劃,每年調整一次。各部門同類職位工作人員間按比例,績效評價差的低層級的員工向下降級;

  3、人員職位異動調整:職位異動是指不同類職位間的調整,不同類職位間的調整統一采取競爭上崗的辦法。

 。ㄋ模┙逃嘤栆巹

  1)第一階段:20xx年完成培訓系統建設,搭建健全的培訓管理體系,實現培訓工作的全面科學管理,為邁向學習型組織做好基礎性工作;通過培訓提升員工技能,提高工作績效,提升員工競爭能力。

  2)第二階段:(至20xx年)文化建設,塑造西非公司的學習文化,形成良好的學習氛圍。

  3)第三階段:(至20xx年)效益優化,實現學習文化的價值轉化,達到文化和效益的雙益。

 。ㄎ澹┱衅高x拔規劃

  1)20xx年人員需求招募計劃:總需求:**人預計流失人員:**人預計需招募人員**人。

人力資源方案 篇2

  按照我縣統一部署,我縣于6月中旬至7月下旬在全縣開展農村人力資源調查,為保證調查工作順利進行,特制訂本實施方案。

  一、調查目的

  通過調查,全面摸清我鎮農村人力資源現狀,建立健全農村人力資源基礎臺帳和農村人力資源信息數據庫,并實行跟蹤管理服務,及時、準確、全面、動態掌握我鎮農村人力資源基本情況、就業失業情況和社會保障情況,為政府科學決策提供可靠依據,更好地促進新農村建設。

  二、調查對象

  截止20xx年4月30日,具有本村組戶籍的所有人員。

  三、調查內容

 。ㄒ唬﹤人基本情況。包括身份證號碼、姓名、性別、文化程度、戶籍地址、人員類別等;

 。ǘ┚蜆I情況與愿望。包括就業狀態、從事的主要行業、就業類型、就業地區、就業愿望等;

 。ㄈ┘寄芘嘤柷闆r與愿望。包括現有的技能及其等級、希望參加何種技能培訓、選擇何時參加培訓等;

 。ㄋ模┦杖肭闆r。包括經營性收入、工資性收入、財產性收入等;

 。ㄎ澹﹨⒓由鐣kU情況。包括企業職工基本養老保險、城鎮職工基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險、居民醫療保險、農村養老保險和合作醫療保險等;

  具體調查項目詳見《如東縣農村人力資源調查表》(附件1)。

  四、實施步驟和時間安排

  各村(居、社區)要充分整合各類資源,主動組織調查人員全面采集農戶及個人信息,建立農村人力資源數據庫、健全基礎臺賬。

 。ㄒ唬┙M織發動(20xx年6月28日前)。各村要統一思想,提高認識,全面啟動農村人力資源調查工作,積極通過各類媒體向社會廣泛宣傳開展農村人力資源調查的重要性和必要性,營造良好的輿論氛圍。各村要抽調人員,組建入戶調查員和信息錄入員隊伍。入戶調查員由包組村干為主,如需另行聘用調查員,則在第六次人口普查員中擇優;信息錄入員由大學生村干組成,也可聘用未就業的大學生和高中畢業生。

 。ǘ┤藛T培訓(20xx年6月28日下午和7月6日下午)。其中:6月28日下午對入戶調查員進行培訓,由各村組織調查員到鎮參加培訓,縣人力資源和社會保障局派員講課。7月6日對各村信息錄入員進行培訓。

  通過培訓,使調查人員準確掌握調查范圍、內容、要求,熟悉工作流程,深刻理解各項調查指標的含義、口徑和信息錄入的操作要領。

 。ㄈ┥祥T調查及信息錄入(7月1日-7月20日)。各村組織調查人員上門調查,現場詢問農戶家庭及個人情況,認真填寫《如東縣農村人力資源調查表》。符合失業人員及農村困難家庭條件的還要同步填寫就業、失業登記等相應表格。嚴格按照“一戶不拉、一人不丟、一項不差”的原則,真實、準確、全面、客觀地反映被調查人員的情況。同時,還要對調查人員填寫的《如東縣農村人力資源調查表》進行核對和關系校核,發現漏填、錯填和自相矛盾的項目,及時進行補充和更正,確保采集信息完整、有效。

  各村信息錄入員從7月8日起將《如東縣農村人力資源調查表》錄入電腦。

 。ㄋ模└櫡⻊。從20xx年4季度開始,村級勞動保障服務站協管員按季走訪農戶,及時了解農村人口就業變動情況,在《如東縣農村人力資源跟蹤服務表》(附件2)上進行詳細記載,并及時更新數據庫,實現動態管理。對就業人員進行就業登記,對失業人員要提供政策咨詢、介紹就業、推薦培訓、就業援助、創業扶持等相應服務。

  五、保障措施

 。ㄒ唬╂偝闪㈩I導組

  組 長:xx

  副組長:xx

  成 員:xx

  各村要迅速建立相應的組織,由村支部書記為組長,輔導員為副組長,其它村干為成員。

 。ǘ┟鞔_工作職責。本次農村人力資源調查工作由鎮政府牽頭,鎮勞動和社會保障服務所負責人員培訓、組織實施、督促檢查、數據的匯總和上報。村負責調查數據的采集、匯兌、上報、更新和跟蹤。

 。ㄈ樘岣哒{查數據質量,將建立調查成果與調查補貼掛鉤的機制,鎮財政將安排部分資金作為專項工作經費,用于上門調查、信息錄入人員補貼等。

人力資源方案 篇3

  減員增效是指員工總量逐年減少,員工隊伍素質逐年提高,員工隊伍結構逐步趨于合理,人工總成本得到有效控制,勞動效率有較大幅度提高。

  一、如何降低成本

  節約成本提高效益的課題,結合人力資源部實際,我首先分析人力資源部成本的構成;其次分析人力資源中最能產生效益的部門及人員;第三人力資源部本部門的成本控制。從過去、現在及未來進行分析。

  首先從人力資源部經費支出看,最大的部分是薪酬,其次是招聘費,其次是培訓及辦公費用。因此我們從20-80定律看,增收節支的著重點要根據實際支出的大小分配人力和資源去提升效益。

  針對薪酬控制的大頭,本人建議按員工的工作性質及價值創造方式進行分類總量控制。從集團總部來看所有的人員可以分為四類,薪酬激勵及費用控制形式如下:

  一類是生產效益型崗位(營銷中心、生產運營、質量、基建、技術中心、新能源事業部),這類按經濟效益分檔定薪酬總額及針對超額部分按比例提取新增薪酬的方式控制薪酬總額,做到業務增長到哪里,薪酬幅度相應增加到哪里;

  二類是業務支撐型崗位(企管、信息、人力資源、財務、審計、環保安防、文宣、黨群、辦公室秘書),這類崗位按人員總經費根據經營業績等比例或按歷史曲線逐步降低比例的方式控制薪酬總額,變單純的定崗定編員額控制改為人才高、中、低最佳配置的團隊效益控制,其總薪酬及部門人員的配置可以參照標桿企業,做到業績發展到哪里,人事經費始終得以控制,不斷提升人均支撐服務的產值率;

  例如:關于招聘費用,要根據歷史數據,測算各級別人員的平均招聘費用,根據任務確立適合的預算。

  關于集團人力資源部的人頭費,現在的人員若僅服務于集團大樓的人員,顯得冗余度高;仔細研究,飛陽有多位招聘人員、勇飛也有、映紅力也有,成立江蘇管理中心后,若將整個招聘都整合,任務都分配到位,每個部門都有相應的招聘聯絡人,則是可以考慮減少編制的;薪酬也是同樣,只要審批流程暢通,不必每個子公司都需要專人做,可以1人做幾個公司的;再如培訓等資源都是可以整合,江蘇地區課程開發,培訓班組織都是可以一條龍的。

  三類是高附加值高增值崗位(戰略規劃、研究院、證券、采購、貿易公司、品牌<含企業大學>);這類崗位的薪酬理論上應是高投入高回報的,有的企業在會計上將研發費列入投資而不是成本費用,按易發久影響力培訓,制定目標以終為始的理念,針對實現飛陽的戰略發

  展目標,更快更高的目標達成,首先取決于對這類崗位薪酬及相關經費投入的增長預期并制定相應的預算,然后才實施,并做好數年實施效果的專項跟蹤檢查,形成書面的經驗總結。這部分人事費根據計劃發展指標進行分解,確立預算。?顚S。根據所需要達成的目標定薪酬,又根據實際達成的結果檢討工作成效的高低。

  例如:關于培訓費用,除了總額的保證外,盡可能減少在車馬、旅行、食宿上的非學習開支,引進的外教要必要和有效,擠出水分。要向培訓課程資源、教材、內部培訓師的培養上投入。要以建立內部培訓資源庫來沉淀全集團的知識成果。注重知識的創新。

  四類是后勤服務崗(車隊、保潔、辦公室會務接待)。此類工作屬于常規服務類,盡可能通過服務預算參照歷年標準,按工作內容招標的方式,按市場價給予薪酬。按總任務承包而非像科員那樣計時來考核。

  二、如何培養人才

  培養人才要高中低手段方法并用,首先要學會識別人才,廣納人才,為人才鋪路,加強人才的帶教和管理,避免人才過早夭折。

  1.除了管理序列外,重視職稱通道,鼓勵新進人才加強業務能力的提高;盡快劃定各

  專業各層級崗位內部晉升通道;

  2.創造更多讓基層員工正式發言、述職、表達、競聘的機會,使他們更好地展示其才

  華。此項工作宜列入部門會議要項中;

  3.要鼓勵新人單獨負責一塊工作,上級領導要多扶持,少干預,多鼓勵,少打擊,多指導,少諷刺,創造良好的人才成長環境。每月要列出部分具有挑戰性的工作讓新人去承擔;

  4.每次部門及公司的會議,要留出一定時間,讓新人有所準備并能發言。

  5.每次會議要根據各人所負責的任務的重要性大小,分配匯報時間,超時按鈴,并罰款1元/次;

  6.注意對專業對口的大學生,在部門內定期輪崗,常半年一輪,復雜些的崗位,一年一輪;在一個部門工作3年以上的,爭取安排跨部門輪崗,從而加快復合型人才培養。

  7.加強師帶徒等隔級帶教培養體制,將大學生一部分先放在各級領導身邊當秘書半年或1年,然后再外放到各部門崗位,來自生產經營一線的人員優先考慮轉回領導身邊培養。

  8.各部門設立經理助理或見習經理助理崗位,承擔部門的日常性管理,諸如考勤、績效、會務、經營預算、外聯等某一項工作,檢驗其成績,從而為提升新人全面管理能力打下基礎。

  三、如何提升產品質量或部門工作支撐的服務質量

  1.提升質量管理人員的專業水平,三年內主管以上人員都應有工程師資質;

  2.優化部門工作的流程,各部門工作推進要有流程化的管控依據,減少不必要的審批;

  3.各部門要適時開展專業技術大比武,以檢驗專業知識掌握程度;

  4.評先評優時要參考個人貢獻及本人收入比,反差大的優先獲獎;高管的激勵看業績及股票分紅,中層看績效獎金加期權,只有無職務的專業人員才采用評先評優的方式,不能所有榮譽都歸功于掌握最多資源的人。

  5.對管理創新活動要留有空杯心理,各部門針對其他部門提出的合理化建議,唯有納入部門績效考核中,安排資源去落實才能真正落地,才能提升部門服務質量。

  6.全年要設立合理化建議的落實獎,對別人合理化建議實施最徹底的得優,對眾多建議置若罔聞,拒不改善的要處罰。

人力資源方案 篇4

  一、等地人力資源市場和人才交流工作做法借鑒

  以、等地為代表的人力資源市場在人才開發服務工作推進方面,主要著重積極打通區域人力資源市場,加強合作,開拓區域人力資源協調發展新空間,以市場運作作為主,建設人力資源服務產業園區。這對本地的人力資源開發服務工作推進具有積極的借鑒意義。

  二、本地人力資源開發服務工作推進方案

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  建立完善的人力資源市場綜合服務場所及公共就業服務“制度群”,利用人事勞動網完善網絡信息發布,實現區域人力資源網絡鏈接。

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  加緊擬定人力資源建設目標責任制,制定人力資源市場建設具體實施方案,通過細化分解工作任務,逐層落實目標責任,由本地人事和社會保障局組織、檢查、評估、驗收。

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  1、提升人力資源開發服務

  內練內功,外樹形象,著力提升工作質量及效率,有力推進各項職責工作和領導交辦的各項任務逐步實施,樹立“以人為本”的服務理念,

  堅持人本服務理念,以促進就業為目的,提升服務水平,提高服務質量,積極為用工單位和求職人員搭建溝通、交流、洽談的橋梁;推動人力資源市場服務領域的多元化、服務內容的多樣化、服務功能的專業化、服務形式的個性化、個服務手段的現代化,打造具有特色的服務品牌,營造誠信為本的服務環境。

  2、搞活政府出資的人力資源

  根據政府出資的人力資源工作推進思路,緊緊圍繞“服務民生、促進就業”主線,緊密結合“為民服務創先爭優”活動,積極配合開展好以“送崗位、送信息、送培訓、送信心”為主題的各項就業援助專項活動,進一步加大政策落實力度。了解推薦、洽談結合,落實錄用人員是否滿意,征求用工單位和求職人員對就業服務的意見和建議,對推薦成功的人員積極配合勞動保障監察部門進行勞動合同的督促簽訂,維護求職人員的合法權益。

  3、有效運作勞務代理和勞務派遣

  打造屬于自己的勞務品牌,使勞務輸出向深度、廣度發展,推進勞務輸出工作邁上一個新臺階。拓寬就業渠道,最大限度的開發利用就業崗位和勞動力資源,及時收集好各類企業用工信息,統一納入市場規范管理,適時滿足其用工需求;對外要建立勞務輸出長效機制,在設有駐外辦事處和勞務密集城市,選擇一些大型有保障企業,以企業的用工需求為目的簽訂長期勞務合作協議。

  4、加大人力資源服務機構影響力宣傳

  建立高效完善的信息網絡,通過廣播、電視、電話、電子屏、報刊、互聯網等多種形式為廣大求職者與各類用工單位牽線搭橋,切實解決“信息差”的問題,實現就業信息廣覆蓋、實時共享和方便快捷。

人力資源方案 篇5

  成立分析報告

  近年來,經濟快速發展的過程中,把有效配置人力資源作為振興經濟、增強國力的戰略選擇,在不斷完善與社會主義市場經濟體制相適應的公共就業服務體系的同時,把鼓勵發展職業中介和勞務服務作為促進社會就業更加充分的重要環節,以“增長提速、質量提升、產業發展”為目標,大力實施勞動保障領域的服務業跨躍,逐步形成了公共就業服務與職業中介服務企業雙輪驅動的發展格局。

  職業中介服務機構是人力資源市場的載體,職業中介服務對促進勞動力供求均衡、減少勞動力市場摩擦、降低勞動力交易成本方面、促進勞動力合理流動等方面具有重要作用。其中的公共就業服務更能起到提高人力資源市場的透明度、保持人力資源市場的公平、幫助就業困難群體避免陷入不利地位的特殊作用,職業中介服務在促進勞動者就業中發揮了重要的作用。

  目前,職業中介管理機構是由勞動和社會保障部、人事部共同管理。勞動保障部管理機構有五級機構,勞動和社會保障部負責制定政策,省一級就業機構負責進行職業中介工作的宏觀管理,地市縣以及各鄉鎮職業中介機構具體實施。以上五級機構,具有層次性,明確性,銜接性,并形成系統性,保證職業中介人員活動的管理有序!毒蜆I促進法》明確要求,政府鼓勵社會各方面開展就業服務活動,加強對公共就業服務和職業中介服務的指導和監督。對于社

  會辦的職業中介,政府的態度,首先是積極培育和促進發展;同時,在引導行業自律的基礎上進行規范管理。社會職業中介是市場的產物,積極培育就是遵循市場規律,尊重其在市場調節中的地位和作用,為其健康成長提供空間和環境。促進發展就是通過政策引導和法律保護,鼓勵其提高服務質量,支持其在就業促進中發揮作用。引導自律,以誠信服務、優質服務為宗旨。中國就業促進會組織實施民辦職業中介機構誠信等級評定工作,對推動行業自律和健康發展發揮重要作用,依法對非法中介行為進行糾正。各地勞動保障和人事部門聯合公安、工商等有關部門加強人力資源市場監管,查處非法職業中介,維護求職者權益,為職業中介的發展壯大提供了良好的市場環境。

  經過幾年的發展,人力資源服務對經濟的貢獻日趨凸現,已經成為服務業發展的重要力量。

  本項目具有良好的市場前景和社會效益,由于本項目契合目前經濟發展形勢,并且政府在政策法規上均給予了大力的扶持,可見本項目開發前景廣闊,投資收益穩定,有長期發展向上的良好趨勢,是一個值得投資的好項目。另外,由于本項目的運營成本不高,屬于知識密集型行業,以知識咨詢和專業性服務為主,因此抗風險能力較強,項目實施后,完全可以獲得預期收益。

人力資源方案 篇6

  企業的人力資源是指能夠推動整個企業發展的勞動者能力的總稱,它是一種重要的資源,其重要性不亞于設備或資金投資,當然,它的投資回報也將遠高于設備投資回報,只要你能妥善運用這筆投資。人力資源是一個公司得以維持、發展的重要資源,人力資源管理是現代企業經營戰略中的一個重要組成部份,它已不再局限于傳統的人事考勤、檔案管理等人事管理工作,也不再是僅涉及到人事部門的事情,而應是公司全體管理者共同關注的一項戰略性工作。

  傳統的人事管理,是以“事”為中心,而不是以“人”為中心的管理;傳統的人事工作,僅限于員工考勤、招聘、檔案管理等簡單的事務性工作,而與公司長期發展規劃、重大決策均無關聯。傳統的人事管理思想,認為人事管理是只有投入沒有產出的工作,應盡量減少人事管理開支,對人才的流失、員工的異動均不加以重視,更有不少企業高層主管認為,現在失業人口日益增多,無論什么員工離職,均能以更低的代價招到新人。傳統的人事管理思想,把招人、人員安排、人事變動看成是一種權力,認為人事部門擁有相當大的權力而不用負什么責任。

  但隨著國際競爭的加劇,企業之間在全方位發生了激烈的競爭,人才的`爭奪亦愈演愈烈,人才流動日趨頻繁,如何以最低的代價招募到最合適的人才,如何穩定公司現有的人才隊伍,如何提升公司的凝聚力,讓公司里每一個人都能盡心盡力地為企業服務,已成為任何企業都不得不正視的問題。畢竟,現代社會富余的是勞動力,而不是人才。而**這幾年過于頻繁的人才招聘、人員異動的歷史以及缺少人才儲備的現實,也驗證了這一點。

  要全面提升**的人力資源管理水平,從根本上提高**全體員工的綜合素質,讓每一位員工都成為公司的利潤增長點,讓人才隊伍成為公司的核心競爭力,不是人力資源部門一個部門的努力就能實現的,需要集團、各子公司的高層領導及各級干部達成共識,共同努力。

  首先,管理層要在意識上形成以下三個觀念:

  資源觀:人力的投入不是一種花銷,而是一項投資,這種投資不但能不斷產生豐厚的回報,而且比投資設備、購買技術所得到的回報率更高。特別是公司的高管,在做管理決策時,對人力投入持何種觀念,將直接影響到公司整體的人才布局與人員層次。

  戰略觀:現代的人力資源管理是企業經營戰略的一部分,要求企業圍繞戰略目標,系統地看待企業人力資源管理,以指導整個人力資源工作;高層決策者在制訂企業發展戰略時,亦應同步思考未來發展所需要的人力配置,而不應僅僅著眼于目前所需。

  全局觀:不論是人力資源部,還是其它部門,都會被圍繞“人”的系列問題所包圍,人力資源的管理是全體管理者的職責。人力資源管理的大部分工作,如工作分析、對員工的績效考核、激勵等,都是通過各部門完成的,人力資源部主要起協調作用。各部門應改變以往只要是與人有關的事情,都推給人力資源部處理的舊觀念。

  相較傳統的人事工作,人力資源管理工作也在不斷增加新的內容:

  1、加強企業內部溝通機制

  在公司內定期舉辦專題討論、交流會等形式,讓員工與管理者之間全面、坦誠地進行雙向溝通;

  推行述職制度,定期讓員工與越級主管面談,以避免因個別管理人員致使人才長期被壓制;

  在公司內設立意見箱或制定改善提案獎勵措施,鼓勵員工多提意見和建議,并對切實可行的好意見予以重獎。

  總之,人力資源管理應著眼于使領導與員工之間不再只是一種單純的領導與被領導關系,而要形成一種全新的伙伴式關系,以共同營造一種民主、進取、合作的健康氛圍。

  2、改善激勵機制

  人才流失的一個很重要的因素還在于對人才缺乏有效的激勵。

  談到激勵,許多管理人員立即想到用錢、用高薪來留住人才。的確,高薪是能吸引人,但它不一定能留住人,而精神的激勵、成就感、認同感才是留住人才的重要因素,特別是對于高級人才,經濟因素對他們已不再是一個主要的考量因素,他們更看重的是精神財富,追求工作上的成就感,但這一點卻往往被許多管理人員所忽視。

  工資、工作條件等屬于“保健”因素,它不具有激勵作用,只具有保障作用,而工作成就、社會認可、發展前途等因素才是真正的激勵因素,特別是對于高素質的人才來說,工作已不僅僅是為了解決生活問題,更重要的是獲得社會認同、體現個人價值。

  因此,可定期舉辦經驗交流會,讓公司中優秀的員工將他們的經驗與大家共享,讓大家都來認可他們的工作成就;為員工提供晉升機會或規劃其在公司的發展道路;在內部職位有空缺時鼓勵員工競爭上崗;推行參與式的管理;在中秋、五一、國慶等節假日,由高管帶領管理人員慰問輪班的普通職員等,都是值得推行的激勵措施。

  3、注重員工的職業生涯規劃

  企業正如球隊一樣,雖然可以高薪聘到大腕球星,但如果這些球星以后只能同乙級隊打比賽,也一定留不住他們。要想留住人才,不但需要充分發揮他們的作用,還要讓他們有明確的奮斗目標。這就要求管理者幫助員工進行職業生涯規劃,了解員工任務完成情況、能力狀況、需求、愿望,設身處地幫助員工分析現狀,設定未來發展的目標,制定實施計劃,使員工在為公司做貢獻的過程中實現個人的目標,讓事業來留住人才。在此過程中,還需切記讓員工及時了解公司對他們的評價、提拔意向,勿使優秀員工因長期沒有發展而產生“出走”的念頭。因素,在招聘人員的時候,要量需選用,切勿犯高薪聘請博士去做營業員的錯誤。

  4、加強對員工的培訓

  培訓作為現代企業管理的重要內容和手段,已越來越被企業所重視。

  一方面,通過培訓,可以改變員工的工作態度,增長知識,提高技能,激發他們的創造力和潛能,提高企業運作效率和銷售業績,使企業直接受益。

  另一方面,培訓也增強了員工自身的素質和能力,讓員工體會到企業對他們的重視,認識到培訓是公司為他們提供的最好福利,是公司給他們的最好禮物。

  從人力成本看,通過培訓提升員工能力使其勝任現有工作,與直接從社會高薪聘請相應人才相比,其費用亦將低得多。同時,從公司未來發展的角度看,教育和培訓跟上了,人才就具有了連續性,而且凝聚力也會大大加強。企業要發展壯大也有了充足的人力保障,畢竟現在社會上具有足夠實力與經驗,一到任即可發揮作用、創造價值的精英太少,如果一味寄望于外部招聘,而不從內部挖潛,將永遠面臨著一方面無人可用,一方面現有人員人浮于事的局面。

人力資源方案 篇7

  為配合公司全面推行并實現20xx年年度銷售目標,加強公司人力資源工作的計劃性,人力資源部依照年度的整體發展規劃,以本公司現階段工作情況為基礎,特制訂人力資源年度工作目標,現呈報公司總經理批閱,請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年年度的工作:

  組織架構建設決定著企業的發展方向。鑒于此,人力資源部首先應完成公司組織架構的完善;诜定、合理、健全的原則,通過對公司未來發展態勢的預測和分析,制定出一個科學的公司組織架構,確定和區分每個職能部門的權責,使每個部門、每個職位的職責清晰明朗,做到既無空白、也無重疊,爭取做到組織架構的科學適用,保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。

  (一)、具體實施方案:

  1、20xx年年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查;

  2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見,報總經理審閱修改;

  3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。

  (二)、注意事項:

  1、公司組織架構決定于公司的長期發展戰略,決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分,工作負荷繁重,中高層管理疲于應付日常事務,阻礙公司的發展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大,工作量大小不均,工作流程環節增多,扯皮推諉現象,員工人浮于事,組織整體效率下降等現象,也同樣阻礙公司的發展。

  2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄,而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此,既不可拘泥于現狀,又不可妄自編造,每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。

  3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性,因為公司組織架構是公司運營的基礎,也是部門編制、人員配置的基矗

  (三)、目標實施需支持與配合的事項和部門:

  1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格,人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書;

  2、 組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司領導最終裁定。

  職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一,通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容,從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確,也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素,適時調整公司及部門組織架構,進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量,以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基矗詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。

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